Waarom het geen goede keuze was om Pieter te promoveren.

Herken je dit scenario?

Een tijd geleden werd Pieter na enkele jaren dienst als technieker gepromoveerd tot teamleader. Hij had zich immers al geruime tijd bewezen in zijn job als technieker. De meest complexe uitdagingen bracht hij steeds tot een goed einde. Al die jaren bewees hij zich als betrouwbare medewerker in het team. Omdat hij zo goed is, gingen collega’s ook vaak bij hem ten rade en hij leidde meer dan 1 starter op.

Toen Jean, de vorige teamleader, met pensioen ging, solliciteerde Pieter voor deze functie. Uit een intern gesprek bleek zijn ambitie en motivatie erg groot voor deze nieuwe uitdaging.

Ondertussen zijn we enkele maanden verder en duiken de eerste problemen op. Pieter is net 2 weken afwezig geweest en zit bij HR. Hij weet niet precies waarom, maar hij worstelt met zijn nieuwe functie. Hij ervaart stress, slaapt slecht en voelt zich tekortkomen als teamleader.
Zijn team apprecieert hem wel, maar links en rechts werden er al enkele frustraties geuit t.a.v. HR.

Hoe moet dit verder? 

Wat er gebeurde in deze situatie en wat ik regelmatig zie gebeuren in organisaties is dat men in de besluitvorming rond aanwerving en promotie één heel belangrijke factor vergeet: (KERN)TALENTEN

Pieter was gemotiveerd, ambitieus én technisch enorm sterk. Allemaal positieve eigenschappen die in zijn voordeel spraken bij de selectie. Maar wat zorgde ervoor dat hij technisch zo sterk werd? Zijn passie voor techniek én zijn sterk KernTalent voor nuttige creativiteit.

Wanneer we de KernTalenten van Pieter in kaart brachten, merkten we al snel waar het schoentje wrong. In zijn job als technieker haalde hij enorm veel energie uit de technische uitdagingen, het oplossen van de praktische problemen, de babbels met zijn klanten en de ritten onderweg naar een klant wanneer hij zijn gedachten de vrije loop kon laten en kon fantaseren over nieuwe toepassingen.

In zijn nieuwe functie als teamleader moest Pieter opeens aanwezig zijn in meetings, verlofaanvragen van techniekers behandelen, functiegesprekken voorbereiden en voeren, budgetten opmaken en beheren, enz.
Hij mist het om zijn hoofd te breken over complexe problemen en hij huivert meer en meer wanneer zijn teamleden hem bellen met allerhande bekommernissen. Kortom, hij voelt dat hij zijn ei niet kwijt kan.

Besluit: Pieter heeft in deze functie teveel taken die veel van zijn energie vragen en te weinig taken die hem energie geven waardoor hij zijn batterijen voelt leeglopen.

Hoe had dit voorkomen kunnen worden?

Door tijdens de gesprekken met Pieter niet enkel te focussen om zijn competenties, maar ook te onderzoeken waar hij zijn energie haalt in het werk. Wat zorgde ervoor dat hij hier geraakte? Zal hij uit die nieuwe functie ook echt voldoening kunnen halen? 

Wat kan je zelf doen? 

Zorg ervoor dat je tijdens de selectieprocedures voldoende focus legt op talenten. Dit kan je doen door talentgerichte vragen te stellen. Voorbeelden hiervan zijn:

- Wanneer verlies jij de tijd uit het oog? 

- Vertel eens over een recente succeservaring? Wat maakte dit voor jou zo succesvol? 

- Wat geeft jou bijzonder veel voldoening?

- Welke hobby's doe je? Waarom koos je deze hobby en wat vind je daar zo leuk aan? 

Hoe kan ik je extra ondersteunen? 

Door een KernTalentAnalyse te doen tijdens het selectieproces krijgen we een duidelijk beeld van de unieke blauwdruk van een persoon en brengen we 3 belangrijke facetten in beeld die samen een helder en duidelijk beeld geven van hoe iemand écht is.

• Het karakter en de persoonlijkheid
• Het potentieel
• De intrinsieke motivatie

Zo kunnen we, gebaseerd om nauwkeurige informatie, een goede keuze maken. Wil dat daarom zeggen dat we niemand nog kansen mogen geven als de KernTalenten niet 100% matchen? Zo houden we misschien niemand over! Neen, uiteraard niet. We kunnen echter wel het gesprek open aangaan met de kandidaat en zijn manager en op voorhand bekijken hoe zij hier tegenover staan, welke aanpassingen we eventueel kunnen doen en dan een gefundeerde keuze maken. 

Wil jij ook komaf maken met dit soort situaties in jouw organisatie? 

Neem dan contact op voor een gratis ontdekking van jouw KernTalenten.

Meer items